En la legislación española, encontramos el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, que define a los altos cargos como “los directivos que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad”.

Es la mutua confianza entre los contratantes el fundamento del contrato de trabajo de alto cargo. Por ello, se otorga un amplio margen de pacto entre las partes. El contrato se fundamenta en el deber recíproco de buena fe contractual. La relación laboral tiene la duración que las partes acuerden, presumiéndose concertada por tiempo indefinido a falta de acuerdo. Así, bastará la pérdida de confianza del empresario contratante para resolver el contrato suscrito con el alto cargo. En consecuencia, la primera consideración que resulta de estos contratos es que tienen una regulación especial, en la que se establecen los contenidos mínimos que deben recogerse en los mismos. Esto implica, por tanto, que existe un amplio margen para la negociación de las partes. La configuración del contrato será el resultado del mutuo interés por llegar a un acuerdo.

Y es por ello, ante esta posibilidad, que sean muy frecuentes los “blindajes” en contratos de altos cargos, que no dejan de ser sino una serie de acuerdos y pactos, de naturaleza laboral o no, que regulan la situación y estado del alto directivo que ha dejado de prestar sus servicios profesionales con su contratante ante una resolución unilateral del contrato por la pérdida de la confianza previa y sin que concurra causa legal alguna que justifique tal finalización contractual, como puede ser un despido disciplinario por incumplimiento grave o culpable de las obligaciones contractuales. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha definido la cláusula de blindaje como “una medida de persuasión o defensa, una cláusula indemnizatoria que se inserta en el contrato de trabajo adquiriendo así la condición de blindado, y que trata de reforzar la posición del trabajador frente a una resolución unilateral del contrato por parte del empresario no amparada en causa disciplinaria”.

Habitualmente, se pacta que para el supuesto de despido improcedente, el alto cargo tendrá derecho a una serie de indemnizaciones pactadas mediante la cláusula de blindaje. Al igual que el alto cargo puede dar por resuelto el contrato con derecho a indemnización en los siguientes supuestos: modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de la formación profesional del directivo, menoscaben su dignida, o sean decididas con grave trasgresión de la buena fe contractual por parte del empresario; la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado; la sucesión de la empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una revocación de sus órganos rectores o un cambio en el contenido o planteamiento de su actividad principal.

En tales supuestos, la indemnización será la establecida en la cláusula de blindaje o, en defecto de pacto, el equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio con un límite de seis mensualidades, que es la establecida en la norma legal. ¿Cuál es el pacto indemnizatorio?: el que las partes fijen de mutuo acuerdo, bien entendido que en la mayor parte de las ocasiones los altos directivos están pactando con las empresas el acuerdo de compensación, recibir la retribución pactada de forma neta, de manera que en la cantidad que se recibe ya estén descontados los impuestos a abonar a la Agencia Tributaria por los conceptos que resulten.

Tales contratos pueden incluir cláusulas que no sólo mejoren las condiciones mínimas previstas en la norma, sino que recojan, por ejemplo, otras formas de retribución en especie, incluso infrecuentes, como puede ser la asociación del directivo a un club social o deportivo, o más comunes como el pacto para percibir un bonus al final del año por el logro de objetivos, coche de empresa, vivienda, colegio para los hijos, plan de pensiones, seguro de vida…

A cambio, la empresa contratante también se asegura sus opciones, mediante la inclusión de pactos y cláusulas como la de exclusividad: ni trabajar por cuenta propia ni hacerlo para otras empresas ni, en ocasiones, colaborar con fundaciones ni ONG´s durante el periodo de tiempo de vigencia del contrato. O la “no competencia”, lo que impide al directivo trabajar para la competencia o empresas afines después de abandonar la empresa. O la de “Confidencialidad”, o la de “no concurrencia”…

Vistos los tiempos que corren y que, en cualquier caso, nos toca vivir, la reflexión a realizar aconseja extremar todas las prudencias. Y, sin duda, la de obtener un contrato de tales características es una de ellas.